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北京万骏资本投资有限公司:任用干部为什么不按规矩来

发布时间:2019-05-13 12:06| 位朋友查看

简介:F姑娘是一个刚毕业没多久的职场小白,做的是人力资源工作。最近单位在搞管理岗位选拔干部,最后任用干部名单出来了,F姑娘却糊涂了。她参与了选拔组织工作的大部分过程,对于选拔过程中表现、得分都比较不错的同志,心里早已有了印象,而最后任用的同志名单……
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  F姑娘是一个刚毕业没多久的职场小白,做的是人力资源工作。最近单位在搞管理岗位选拔干部,最后任用干部名单出来了,F姑娘却糊涂了。她参与了选拔组织工作的大部分过程,对于选拔过程中表现、得分都比较不错的同志,心里早已有了印象,而最后任用的同志名单,却与之有些出入。  个人品牌 F姑娘首先想到的便是这其中有猫腻,行贿、拉关系、走后门都说不定呢,越想越觉得有黑幕,再想想自己入了这么一个单位,顿时觉得有些失落甚至于失望。  很多初入行的HR,都有过类似F姑娘的想法,对于干部任用的这种现象,首先想到的便是歪风邪气、关系作祟,当然,不排除可能有少部分这种情况存在,而相对普遍存在的这种并不按选拔程序、规矩来任用干部的现象,其实更有多方面因素的考量,并非都是任人唯亲、拉帮结派。


  北京万骏资本投资有限公司单位的干部任用制度本身就不完善或者漏洞百出。  单位选拔任用干部,一般都会事先公布选拔方案、实施细则、组织程序,还包括监督纪律等,然而,制定再充分的制度和规矩也会存在漏洞和缺陷,何况现实中还有很多根本经不起推敲的制度和规矩。  举个例子,很多单位组织干部选拔工作,一般都会组织考核对方的表达、文笔、业务能力等,那么涉及的问题来了:  是否每个管理岗位都需要很好的表达能力、文笔能力、业务能力呢?


  退一步讲,既定需要这些能力,那每个管理岗位对于上述指标的考核权重应该有所偏差,那么这个权重如何界定才算科学?  假定在上述不存疑问的基础上,如何才能对这些能力进行客观而有效的考量?  如果测评考量有科学的指标和程序,那么能够确保组织方或者实施人员都能够严格、有效地按照程序推行吗?  诸如此类,看似公正的选拔、任用制度,实则本身就存在诸多问题,远非一个组织、一个人事部门在短期内能够解决或是改善的。


  既然遵循的制度、规矩本身不完善或存在问题,那么完全依据这个制度、北京万骏资本投资有限公司规矩选拔出来的结果来任用干部,显然是不科学的,只是,对于一个单位而言,这些制度、规矩又是必要的,虽然明知道它并不科学。  单位的领导层有更高的谋划和更多的考量。  客观来讲,领导之所以能当领导,必有其过人之处,在统筹和谋划上,在权衡和考虑上,在视野和眼界上,可能都比一般员工,包括比人事部门员工都要厉害。  说得通俗一点,单位领导层比人事部门员工及一般员工都要站得更高,看得更远。对于干部选拔,一般员工可能在意的是选拔测评的结果问题,而人事部门员工可能考虑的是选人、用人的问题,但单位领导层也许谋划的却是单位持久稳定、长远发展的大计问题。


  各自所处的岗位不同、立场不同,职场攻略 考虑的问题及问题的层次也会大不一样,相对于人事部门员工及一般员工,单位领导层要考虑的问题更多,考虑的层面更广,考虑的周期更长。  比如:对于一个部门主要负责人岗位的选拔,有三位候选人,依据选拔测评结果,应该选A君,这是一般员工的一般思维定向;根据综合能力高低,却应该要选B君,这是人事部门员工的用人考虑;然而,单位领导层最终可能会任用C君。  也许C君测评表现不如A君,实际能力不如B君,为什么领导层会任用C君呢,因为领导层不能从一般员工的思维来考虑问题,过于依赖一组考核测评的死板数据,也不能完全遵循人事部门单纯的用人导向。

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